Bij ons draait werk niet alleen om resultaten, maar vooral om de manier waarop we die resultaten bereiken. Daarom kozen we in de zomer van 2025 bewust voor een 32-uurs werkweek als nieuwe norm. Vier dagen werken, drie dagen rust en 5 dagen betaald krijgen, zonder concessies aan kwaliteit of ambitie. Het is een investering in onze mensen én in de duurzame groei van onze organisatie.
Een belangrijke reden om dit beleid in te voeren is dat we onze medewerkers wilden belonen op een manier die meer waarde toevoegt dan alleen een hoger uurloon of incidentele bonussen. Financiële prikkels werken vaak kortstondig; ze verbeteren niet automatisch de balans, motivatie of creativiteit.
We wilden een beloning die:
De 32-uurs werkweek gaf fulltimers direct een tastbare beloning: meer vrije tijd.
Maar dat bracht ook een nieuwe vraag met zich mee:
Niet iedereen werkte fulltime, en we vonden het belangrijk dat ook parttimers een vergelijkbare waardering kregen. Daarom besloten we om het uurloon van niet-fulltimers evenredig te verhogen. Zo ontvangt iedere medewerker, ongeacht contractvorm, een beloning die in verhouding staat tot de 32-uurs regeling. Op deze manier blijft onze waardering eerlijk, transparant en voor iedereen voelbaar.
Sinds we de 32-uurs werkweek hebben ingevoerd, merken we dat onze productiviteit en focus zijn toegenomen. Doordat we minder uren hebben, plannen we bewuster en werken we efficiënter en gerichter, zonder dat de kwaliteit achteruitgaat. We voelen ook duidelijk meer energie en creativiteit. De extra ruimte in de week geeft ons mentale rust, waardoor we terugkomen met nieuwe ideeën, frisse energie en meer plezier in ons werk. Daarnaast ervaren we een sterkere werk-privébalans: met meer tijd buiten het werk voelen we minder stress en is er minder uitval. Het algemene welzijn binnen het team is zichtbaar gegroeid. Tot slot denken we dat we als werkgever aantrekkelijker zijn geworden. De 32-uurs week onderscheidt ons en trekt hopelijk talent aan dat bewust kiest voor organisaties die verder kijken dan alleen financiële arbeidsvoorwaarden.
Hoewel de nieuwe manier van werken ons veel heeft gebracht, merkten we al snel dat er ook praktische en organisatorische uitdagingen bij kwamen kijken. Met één dag minder werktijd per persoon werd de bezetting en planning complexer; het is echt puzzelen om alle taken goed verdeeld te krijgen. We moeten onze beschikbaarheid strak op elkaar laten aansluiten en verder vooruitdenken dan voorheen. Daarnaast merken we dat we elkaar sneller missen, omdat niet iedereen op dezelfde dagen aanwezig is. Daardoor lopen we elkaar soms mis, wat vraagt om bewuste afstemming bij projecten en overlegmomenten. Ook onze communicatie moest anders en strakker. We zijn overgestapt op kortere, heldere en beter gedocumenteerde communicatie. Betere overdrachten en vaste plekken voor projectinformatie zijn inmiddels de norm geworden.
Het 32-uurs beleid vraagt soms om creativiteit en discipline, maar zorgt voor meer energie, motivatie en kwaliteit. Door zowel fulltimers als niet-fulltimers eerlijk te belonen, creëren we een organisatie waarin iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt.
